Duurzame Inzetbaarheid - Met zekerheid en geborgenheid

Laten we eerst beginnen met de term “duurzame inzetbaarheid”. Je zult het vast meerdere keren voorbij hebben horen komen in onze branche, maar wat betekent het nu precies? Duurzame inzetbaarheid betekent in principe dat een werknemer op de lange termijn inzetbaar is, dus op een duurzame manier. In hoeverre een werknemer gedreven, efficiënt en gezond kan en wil blijven werken, omschrijft eigenlijk duurzame inzetbaarheid. Medewerkers die duurzaam inzetbaar zijn, kunnen hun werk zowel lichamelijk als geestelijk volhouden, voeren hun taken met daadkracht uit en kunnen hun werk zowel op de korte als lange termijn blijven doen. Duurzaam inzetbare werknemers kunnen dus hun baan met instandhouding van welzijn en gezondheid blijven uitvoeren, zowel op de korte als lange termijn. De ultieme uitkomst van een duurzame inzetbaarheid is over een langere periode je werk efficiënt, aangenaam en ongedeerd kunnen doen. Het draait in duurzame inzetbaarheid dus om de werknemer, zijn of haar progressie, goed en gezond je werk kunnen uitvoeren en de organisatie in kwestie. Dit heeft betrekking op zowel de korte als lange termijn. Het gaat hierbij ook om wat voor een aandeel en impact de medewerker heeft binnen de organisatie. Er wordt dus geïnvesteerd in de toekomst en het perspectief van de medewerker. Bij duurzame inzetbaarheid is coöperatie tussen de organisatie en medewerker dus vereist.

Investeren in de efficiëntie en effectiviteit, mentale en fysieke toestand en groei van werknemers zal resulteren in een hogere werktevredenheid. Het zal ook resulteren in een hogere productiviteit en een lager verzuim als gevolg van ziekte. We stoppen allemaal op een steeds latere leeftijd met werken. Het aantal mensen dat met pensioen gaat stijgt terwijl het aantal dat de arbeidsmarkt betreedt juist daalt. Daarbovenop wordt er steeds meer van zowel medewerkers als organisaties verwacht. Om deze redenen is het belangrijk dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn, voor zowel de medewerker zelf als voor zijn of haar organisatie. Als medewerkers gezond en met frisse zin naar hun werk gaan, heeft dat zowel op de werknemer als de organisatie een positieve invloed. Wanneer organisaties investeren in duurzame inzetbaarheid, kunnen werknemers dus behouden worden. Dit is uiteindelijk veel goedkoper dan wanneer een bestaand werknemer uitvalt en iemand ter vervanging gevonden moet worden. Dit kost de organisatie alleen maar meer geld.

Organisaties moeten dus niet gaan besparen op werknemers, maar juist in ze investeren om zo op de lange termijn kosten te besparen. Maar wat zijn dan de precieze voordelen van duurzame inzetbaarheid? De voordelen hiervan zijn er zowel voor de werknemer als voor de medewerker.

Voor de medewerker

• Medewerkers zullen beter met spanningen en druk om kunnen gaan.
• Medewerkers zullen het werk mentaal en fysiek langer kunnen doen.
• Doordat medewerkers mentaal en fysiek sterker zijn, zal ziekteverzuim verminderd worden.
• Medewerkers zullen vrolijker zijn wat tot een betere ambiance binnen de werkomgeving zal leiden.
• Medewerkers zullen meer tevredenheid en amusement in hun werk ervaren.
• Werknemers krijgen de ruimte zich verder te ontwikkelen.
• Medewerkers voelen zich meer onderdeel van de onderneming.

Voor de werkgever

• Het imago van de organisatie verbetert, omdat er tijd en geld wordt besteed aan de ontwikkeling van werknemers.
• Werknemers zullen (door hun betere gemoedstoestand) beter werk leveren.
• De onderneming wordt beter gereed gemaakt voor de toekomst omdat de benodigdheden voor het halen van de targets bekend zijn.
• Doordat medewerkers (als gevolg van duurzame inzetbaarheid) zich beter voelen, ontstaat er een betere ambiance op de werkvloer.
• Doordat medewerkers mentaal en fysiek sterker zijn, zal ziekteverzuim verminderd worden.
• Er wordt op de lange termijn bespaard op de kosten.
• Medewerkers zullen zich geapprecieerd voelen binnen de organisatie waardoor ze langer zullen blijven.

Er kan dus geconcludeerd worden dat duurzame inzetbaarheid voordelen brengt voor zowel de medewerker als de organisatie, op de korte en lange termijn. Door de krappere arbeidsmarkt van dit moment, is duurzame inzetbaarheid een goede manier om bestaande medewerkers te behouden en nieuwe medewerkers binnen te halen.

Hoe?
Nu we hebben besproken wat duurzame inzetbaarheid is, waarom het nodig is en wat de voordelen ervan zijn, hoe kun je dan als organisatie dan ook daadwerkelijk de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers verbeteren?

Mentale en fysieke toestand
Een manier om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verhogen is door de mentale en fysieke toestand van werknemers te versterken. Een hele belangrijke factor hierin is natuurlijk gezonde en goede werkomstandigheden en een gezonde arbeidsomgeving. Andere acties die een organisatie kan ondernemen om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verhogen zijn (bijvoorbeeld):

• Stimuleren van gezond eten en drinken.
• Stimuleren van fysieke beweging. Dit kan zijn door het organiseren van kleine sportevenementen binnen het bedrijf.
• Stimuleren van mentale ontwikkeling van medewerkers. Dit kan zijn door het houden van wekelijkse mind-set of yoga sessies.

Door deze acties zullen medewerkers langer gezond blijven waardoor ze dus ook langer actief kunnen zijn bij een organisatie.

Ontwikkelen
Een tweede manier om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verhogen is door als bedrijf te investeren in hun ontwikkeling. Dit kan door werknemers cursussen en trainingen te laten volgen. Daardoor kunnen zij extra kennis opdoen die zij kunnen toepassen in hun bestaande functie. Een nog betere manier om duurzame inzetbaarheid te verbeteren (door middel van ontwikkeling) is door de werknemers te laten door ontwikkelen naar een nieuwe (hogere) functie. Hierdoor voelen werknemers zich nog meer gewaardeerd. Bovendien zien zij hierdoor sneller het nut ervan in om op de lange termijn bij de organisatie te blijven. Hierdoor verhoog je hun duurzame inzetbaarheid. Om de duurzame inzetbaarheid nog meer te versterken, kan een onderneming ook ontwikkeling aanbieden die breder toepasbaar is dan alleen binnen een functie. Dit kunnen training zijn met betrekking tot mind-set, tijdsmanagement of het geven van een pitch. Hierdoor zullen medewerkers nog gemotiveerder zijn om bij de organisatie te blijven (op de lange termijn) omdat de organisatie ze op meerdere vlakken helpt dan alleen op werkgebied.

Stimulatie
Een derde manier is door het stimuleren van gedragingen die leiden tot een hogere duurzame inzetbaarheid. Als je dit stimuleert, zonder te pusherig te worden, zullen werknemers een voorbeeld aan elkaar nemen. Hierdoor zullen ze zelf hun duurzame inzetbaarheid sneller versterken. Je kunt gedragingen van werknemers die leiden tot een hogere duurzame inzetbaarheid stimuleren door het belang ervan dagelijks uit te spreken en te benadrukken. Ook kun je dit meenemen als vrijstaande factor in gesprekken ter beoordeling van werknemers. Daarnaast kun je ook werknemers die deze gedragingen meer vertonen, eerder belonen.

Managementstijl
Een vierde manier is door de managementstijl binnen de organisatie aan te veranderen. Deze stijl moet zo zijn ingericht dat de werknemers zelf de controle en beheer in eigen handen houden. De werknemers moeten zelf kunnen beslissen over hun carrière en werkzaamheden. Op deze manier komen de werknemers erachter waar hun passie echt ligt en zullen ze dat gaan doen binnen de organisatie. Hierdoor zullen werknemers zich beter op hun plek voelen en dus ook langer willen blijven.

Toewijding
Een vijfde manier om de duurzame inzetbaarheid van werknemers te verhogen is door werknemers meer toegewijd tot de organisatie te maken. Dit kan door middel van het creëren van een “community” en een familiegevoel tussen werknemers. Denk aan bedrijfsborrels en bedrijfsuitjes. Een groepsapp voor het bedrijf is ook erg belangrijk hier.

Acties vanuit de overheid
Zoals al uitgelegd en benoemd in dit artikel, is duurzame inzetbaarheid een belangrijk onderwerp. Dit wordt nogmaals bevestigd wanneer het kabinet in juni 2019 tot een akkoord komt met betrekking tot het pensioen. Dit akkoord bestaat namelijk ook uit overeenkomsten m.b.t. duurzame inzetbaarheid van de werknemers in Nederland. Dit akkoord heeft als objectief dat mensen in Nederland de pensioengerechtigde leeftijd op een gezonde manier kunnen halen.
Een van de gemaakte afspraken heeft betrekking tot subsidie voor het realiseren van overeenkomsten voor gehele sectoren op het gebeid van duurzame inzetbaarheid. Dit heeft (onder andere) als doel om Nederlandse werknemers duurzaam inzetbaar te maken.
Het kabinet streeft ernaar dat zowel werknemers als werkgevers het belang van duurzame inzetbaarheid gaan inzien en ernaar handelen. Voor een tijdsbestek van 2021 tot en met 2025 geeft het kabinet €1 miljard uit. Het doel van dit budget is het geven van een flinke stimulatie aan regelementen en beleid dat gericht is op duurzame inzetbaarheid, een juiste transitie van werken naar pensioen en langer doorwerken.

MIP
Een andere actie vanuit de Nederlandse overheid m.b.t. duurzame inzetbaarheid is de ontwikkeling van het MIP. Het MIP geeft steun aan de werkenden in Nederland (werknemers, werkgevers, professionals en ZZP’ers) met betrekking tot duurzame inzetbaarheid. Dit MIP heeft twee focuspunten:

1. De Nederlander bewust maken van de urgentie en hoge waarde van duurzame inzetbaarheid.
2. Het toegankelijk en praktisch maken van bestaande wetenschap en acties m.b.t. duurzame inzetbaarheid.